职场情境概念，职场情商百度百科

　　

职场精英须知的几个“自我”概念!!!

　　一自我图示

　　自我图示是我们用来组织和引导与自己有关信息的一套自我概念，可以帮助我们分类和提取经验，组织记忆内容。

　　二自我觉知

　　自我觉知是指个体把自己当做注意对象时的心理状态。当我们将注意力集中于自己时，我们会根据自己的内在标准与价值观来对自己现在的行为进行评价和比较。自我觉知分为内在自我觉知和公众自我觉知，前者指个体对自己内部特征和感觉比较重视，而后者个体对自己的外在方面比较在意。

　　三自我尊重（自尊）

　　自尊指一个人如何肯定与赞扬自己，是自我评价的重要维度。人们通常通过让自己有控制环境的成功经验和他人对自己的积极评价来获得自尊。

　　四自我确认

　　自我确认指个体寻找和解释情境，以证实自我概念的过程。

　　五自我效能

　　自我效能指一个人对自己有能力完成特定任务的信念，它反映了一种积极思维的力量。自我效能指导人们制定有挑战性的目标，并且在面对困难的时候更加坚强。对环境的控制感影响自我效能的发挥。

　　六自我表演

　　自我表演也叫自我展示，指人们在别人对自己形成印象时所做的显露。对管理营造和检验自我形象和支持自尊有积极的作用。为了给别人留下一个好印象，我们常使用这个策略。

　　七自我障碍

　　自我障碍指人们提前准备用来解释自己预期失败的一系列行为，来摆脱可能出现的困境。使用这个策略，如果失败了，可以使他人把失败不归结于我们缺乏能力。

　　八自我检控

　　自我检控指人们在于他人交往的过程中，通过观察他人自我表演的线索来对自己的自我表演加以控制，根据别人的表现来决定自己的行为。

　　九自证预言（自我实现的预言）

　　自证预言指我们对他人的期望会影响到他人的行为，使得对方按照我们对他的期望行事。

　　十自我偏差

　　自我偏差的主要表现是焦点效应，即人们在自我观察的时候，会高估自己的突出程度，把自己看做一切的中心，直觉的高估别人对自己的注意度现象。

　　回想并对照一下，看是不是这样！！！

　　心理学的作用就在于此！说出你有过确不能用语言表述的东西！！

　　

如何开发情境课程

　　何为情境课程？情境课程一般是指知识的某个实际应用场景，而不是讲师单单讲解某个知识点。从课程内容组织的层面来讲，需要解决一个核心的问题，那不是我们课堂中的教学内容跟学员的工作究竟有什么直接关联。情境课程采用情境教学形式，学习内容与学员的实际工作场景高度相关，与学员的日常工作高度相似。（摘自《培训设计艺术》清华大学出版社）

　　那么，如何开发一门情境课程呢？大致可以分为三步骤：聚焦情境、知识萃取和开发课件。

　　一、聚焦情境

　　能称之为情境课程，课程的内容一定是在某种情境下展开的，对于情境课程的开发，最重要的一步就是收集基本情境，先保证数量，不要有遗漏。在和业务部门沟通需求的时候，可以多问一个问题，“您刚才说的这个问题，能帮我举个例子吗？”，通过问题可以了解到问题发生的情境，而在设计问题时，可以参照5W1H的原则来设计，这样梳理出来的情境，更具标准化。

　　另外，也可以产品来反推情境，我们以《酷领导》产品中的“致胜表达”系列课程为例，这一课程是协助学员冲破种种表达困境，无论是面对老板、客户，还是下属，帮助学员能够学到把握“听众”需求的本领，掌握逻辑表达的精髓，清晰而准确地完成汇报，让上级听到心声，让客户对服务满意，让下属心领神会，致胜表达。在课程很明显地涵盖了5W1H的原则，在职场情境下，与上级、同事、下属、客户的互动中，产生的各种情境和问题，再针对问题给出解决建议和方案。

　　二、知识萃取

　　在课程开发中，常常面临的重大问题是，知识和实际的脱钩，针对性差。业务高手分享的成功案例或总结好的做法，真实感强，但缺少提炼总结，学员只能得到思路上的启发，无法提炼案例背后的经验和规律，导致听得很过瘾，实际中却无法应用。

　　所以知识萃取非常重要，以达到听得懂、学得会、用得上。那么知识萃取是什么呢？知识萃取是通过科学的流程、方法、步骤和工具，整理、提炼业务专家头脑中的隐性知识与技能，将之显性化并指导实践的过程。这里推荐三种知识萃取方法及模型：

　　 [if!supportLists]1. [endif]联想复盘

　　“复盘”源于围棋术语，是联想公司最重要的方法论之一。联想认为复盘是最好的学习方式。工作做完了，还需要把工作重新回顾演练一遍，不断检验和校正目标，分析过程中的得失，不断深化认识和总结规律。大致可以分为四个步骤：回顾目标、评估结果、分析原因、总结规律；

　　美国陆军AAR

　　 AAR（After Action Review）-即行动后反思，又称行动后学习机制或事后回顾，是当前知识管理实践中应用最为广泛的工具之一。AAR最早是美国陆军提出的一项任务后的检视方法，其目的是从经验中快速学习，将学习结果转化为立即的行动，而不是对事件的结果进行奖惩而分析。AAR曾经被管理大师彼得·圣吉所推荐，在《变革之舞》一书中反复提及AAR机制达9次之多。一个聪明的人不会在同一个地方摔倒两次，AAR可以辅助你建立自己的意识和思维管理系统，避免愚蠢的错误。AAR分为简单的六个步序，关键是前四步：

　　]华为知识收割机

　　在知识管理圈，最近两年华为的知识收割做法开始逐渐得到关注。具体而言，华为的知识收割主要针对组织内部项目，包括经验的收割（Retrospect会议）和文档的收割（价值文档整理）。

　　主要分为四个流程：一、选择项目；二、单个知识项目收割；三、组织资产刷新；四、知识传递。

　　知识收割的价值不在于产生什么，更重要的是产出结果，需要有更多的人去应用。不只是概念，华为把这一套理论真正落实了下来。例如，公司之前研究所之间的业务搬迁有很多次，但是没有进行过知识收割，搬迁经验都散落在当事人的头脑里，在做新的某项研发业务搬迁时先对之前的搬迁进行了知识收割，输出了完整系统的业务搬迁宝典，使得这一业务搬迁做到三无损：业务无损、能力无损、资产无损。

　　华为轮值CEO徐直军认为，华为最大的浪费是经验的浪费，知识收割让华为不仅不再重复发明轮子，还能够站在自己经验的基础上不断取得辉煌。

　　三、课程开发

　　开发课件并不是简单做一个PPT就可以了，还需要进行教学设计。这里和大家重点介绍教学设计部分，重点介绍梅里尔教授的五星教学模型：

　　五星教学模型的核心主张是：具体的教学任务（教事实、概念、程序或原理等）应被置于循序渐进的实际问题解决情境中来完成，即先向学习者呈现问题，然后针对各项具体任务展开教学，接着再展示如何将学到的具体知识运用到解决问题或完成整体任务中。“聚焦问题”的宗旨下，教学包括不断重复的4个阶段-----“激活旧知”、“求证新知”、“尝试应用新知”和“融会贯通”。

　　聚焦问题：我们在聚焦情境的时候，实际上已经完成这个环节了。

　　激活旧知：在教学设计的时候，讲师在讲授知识之前，必须先确定情境，并邀请学员思考他/她如果在这个条件下会如何做？在旧知的基础之上，才能够引导学员抵达新知。

　　求证新知：在学员充分地激活了自己原有的知识和经验之后，讲师可以进行理论、知识以及经验的输出，或邀请学员进行输出，并给予点评。

　　应用新知：在设计的时候，学员要在课堂上进行非常充分的练习，才能在回到工作岗位之后进行知识迁移。

　　融会贯通：逻辑、理论、知识都是通用的，每个学员要结合自身的能力和知识加以灵活运用。

　　在实践中，一个“情境”如果能够贯穿始终的话（“关键时刻”课程从头到尾就是一个案例），效果会非常好。相比每个都是单独的情境来说，学员在案例认知、内容和逻辑接受程度方面表现更好。

　　网龙多学在设计微课时，遵循的理念有四点：以解决问题为起点、以行为改变为目的、一堂课一个核心技巧、情境式体验学习；正是基于这样的理念，与DDI合作开发出了新晋管理者领导力提升课程《酷领导》产品。

　　比如《开启领导力之门》系列课程中，给到的一个情境就是，新任经理人阿超，信心满满地开始新任主管的工作，结果发现同事关系、任务、要求都发生了很大的变化，让自己应接不暇，在这一情境下，如果提升自己的领导力，进而展开课程。

　　这样的课程学习起来，更容易让学员身临其境，学习了就更能懂得如何在自己的情境中应用。对知识的学习、技能的训练，目的都是在于能够指导实践，而实践一定是在各种情境之下的。知识和技能只有能够在不同情境下灵活应用，才能说是掌握了这个知识和技能。从这个角度来说，情境课程有非常大的价值。

　　我们可以通过，聚焦问题、知识萃取和课程开发，这三个步骤，来实现情境课程的开发。

　　

职场常见的挫折情境有哪些

　　被领导批评，老员工欺负新兵，迟到被扣工资，业绩不达标压力山大，业务不熟被转岗甚至辞退，业务提成老板不兑现，年终奖缩水。